Организационная психология — это… Определение, методы и процесс

Определение 1

Организационная психология — это отрасль психологии, которая служит для практического применения психологических закономерностей и эффективных методов построения бизнеса и грамотного управления компанией.

Конечной целью организационной психологии является улучшение производительности работников и удовлетворённости процессом работы в организации.

Организационная психология содержит в себе несколько важнейших подразделений. Рассмотрим подробнее каждое из них.

Организационная психология

Организационная психология, или психология труда – прикладная наука, где решающее значение имеет практика, работа в «поле». Основными проводниками психологии труда являются психологи, кадровики, работающие на предприятии. Постоянное совершенствование, изменение трудовых процессов есть их обязанность, с другой стороны, сбор информации о трудовых процессах позволяет развивать теоретическую базу психологии труда. Предметом наблюдений и исследования организационной психологии являются поведение людей в организации, психические феномены.

Основные проблемы и их особенности

Принято говорить о трех кругах сложностей, решение которых возможно применением подходов новой психологической науки. Первый блок условно назвали «работающей персоной». Он предполагает набор персонала и отбор наилучших кандидатов, распределение работников для достижения оптимального результата с последующим обучением людей. Сюда включены проблемы социализации персонала, мотивации работников, обеспечения им достаточного уровня удовлетворенности. Первый круг сложностей включает потерю временного ресурса, текучку, преданность работников фирме.

Второй блок сложностей условно назвали «работой». В его рамках психология организационного поведения занимается планированием рабочих процессов, формированием трудовых условий. Сюда относятся аспекты безопасности нанятого персона, уровень благополучия тружеников, состояние их здоровья. Этот блок включает особенности исполнения рабочих задач и измерения работы, а также профессиографические исследования, оценку трудовых затрат.

Психологическая служба

Психологическая служба – структурное подразделение организации, использующее психологические методы в работе, на основе которых осуществляется прием на работу, планирование стратегии и тактики организации, прогнозируется дальнейшее развитие. В штат службы входят специалисты в области психологии организаций, психологии труда и психологии той сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация. Психологическая служба была введена в деятельность организаций не так давно, но уже показала свою необходимость в трудовой деятельности. Штатный психолог следит не только за жизнедеятельностью предприятия, но и учитывает факторы, влияющие на трудовую активность работников, и стремится снизить их негативное воздействие и повысить положительное. С этой целью предприятие создает собственную инфраструктуру, которая включает медицинское обслуживание, культурные и досуговые программы, предоставление туристических баз отдыха для работника и его семьи, что позволяет стимулировать сотрудников, формировать привязанность к предприятию.

О методике

Организационные методы в психологии включают наблюдение за рабочим персоналом, проведение регулярных опросов трудоустроенных лиц. Персоны, ответственные за работу, должны время от времени проводить экспериментальные исследования. Необходимо пользоваться специальными методами, определенными особенностями конкретного предприятия, выбранными исходя из нее. Все методики следует использовать комплексно, одновременно, совокупно. Опросы, наблюдения позволяют психологу накопить максимум полезных сведений, которые затем можно применять в рабочем процессе. Эта база данных является фундаментом для предположения, какие меры позволят оптимизировать рабочий процесс и сделать его более результативным. Задача психолога – предположить варианты и пути, которые можно реализовать на практике. При этом эксперимент – основной метод уточнения разумности предложения. Специальными методиками в рамках конкретного предприятия могут стать тренинги персонала.

Применение организационных методов в психологии имеет определенные сложности. В настоящее время любой психолог вынужден работать в условиях повышенной сложности. Определенные проблемы обусловлены организацией исследовательских мероприятий, формированием планов. Не менее сложно воплощать в реальность продуманное решение.

Должность психолога в организации

Должность психолога в организации предоставляется лицам, имеющим высшее специальное образование. Приоритетом пользуются опытные работники, имеющие стаж работы не менее трех лет. Специфика деятельности психолога подразумевает ответственное отношение к своим обязанностям и наличие необходимых для данной работы соответствующих личностных качеств. Наличие должности психолога говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда.

Реальность и наука

Что представляет собой человеческое поведение в рамках научного исследования, в своих работах пытались сформулировать Дэвис, Ньюстром. Наиболее значимый труд авторов увидел свет в 2000-м. Оргповедение, изучаемое наукой, представляет собой человеческое поведение применительно к персонам и группам в рамках некоторого предприятия. Предполагается, что полученные при исследованиях знания далее будут использоваться на практике.

Проводимые в этой сфере исследования дают возможность выявить наиболее удачные способы повышения эффективности работы персонала. Оргповедение, изучаемое оргпсихологией, становится научной дисциплиной, обладающей внушительным и постоянно увеличивающимся массивом данных, включая концептуальные труды. Одновременно оргпсихология выступает в качестве прикладной сферы знаний. Именно она обеспечивает распространение информации об успехах, неудачах разных предприятий. Другие фирмы могут пользоваться экспериментальным опытом уже что-то сделавших компаний.

Должностные обязанности организационного психолога

Для того чтобы деятельность психолога была эффективной и оправданной, ему необходимы не только теоретические знания и умения в данной области, но и опыт, объективность, умения анализировать проблемные зоны и правильно давать им определение и суметь решить все возникшие проблемы, связанные с областью психологии труда. Профессиональные умения, необходимые для эффективной деятельности организационного психолога, охватывают обширный спектр его действий по выполнению профессиональных функций и обязанностей. Ему необходимо уметь объективно всесторонне анализировать условия и факторы, цели и задачи труда и жизни работника. К должностным обязанностям организационного психолога можно отнести:

1. изучение человеческого фактора в трудовой деятельности предприятия;
2. поиск и отбор персонала;
3. разработку инструмента отбора – тестов, анкет, интервью и прочее;
4. мониторинг умений работников;
5. помощь в организации труда и рабочего места сотрудников;
6. участие в разработке дизайна продукции;
7. разработку брэнда компании;
8. рекламу продукции организации;
9. проведение маркетинговых исследований рынка, на который поступает продукция организации.

Деятельность психолога направлена на достижение максимальной эффективности труда работников, качества, удобства и внешней привлекательности продукции компании и достижение того, чтобы организация было узнаваема и уважаема на рынке.

О нюансах

В образовательных курсах в институтах организационную психологию представляют как науку молодую, еще только развивающуюся, поэтому специализирующиеся на ней люди вынуждены регулярно сталкиваться со сложными ситуациями. Отмечается, что руководящий персонал предприятия не всегда способен адекватно оценить происходящее в пределах вверенного ему предприятия. Многим руководителям сложно понять, что уже необходимы конкретные изменения. Психолог может предложить такие меры, но чаще встречает отпор со стороны ответственных лиц, нежели согласие на нововведения. Люди стремятся исключать возможные новшества так долго, как это только возможно. Во многом это обусловлено необходимостью вложения денег в реализацию экспериментов, результат которых иногда невозможно предсказать. Стремление начальства к экономии становится серьезной препоной в работе психолога.

Специалисты, получившие образование в сфере организационной психологии в институтах, хорошо знают, что на практике работа по этой специальности представляет собой довольно сложную задачу. В некоторой степени это обусловлено проблемой определения взаимных связей, характерных для психологического ответа персоны и ее поведения. Проявления, свойственные поведению, довольно специфичны, многогранны, не всегда очевидно обусловлены психологическим ответом. Когда нужно ограничить это пределами компании и внутри нее обнаружить первопричины того или иного явления и поступка, это превращается в еще более сложную задачу.

Впрочем, все имеющиеся в настоящий момент сложности не мешают психологам быть незаменимыми работниками предприятия, желающего достигнуть новых вершин. Привлечение опытного специалиста позволяет повысить производительность рабочего процесса, дает возможность вовремя определять сложные ситуации, проблемы, принимать меры по их исключению.

Принципы отбора персонала

Одной из важных задач в психологии труда является разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора. Оценка профессионализма того или иного кандидата на вакантную должность или уже работающего сотрудника и определение профпригодности – вот на что в основном направлен профотбор. Исследования в этой области ведутся уже более сотни лет, и они принесли положительные результаты. Было установлено, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовка, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда.

Г. Мюнстенберг внедрил профессиональный отбор и внес огромный вклад в его популяризацию. Нельзя сказать, что именно Г. Мюнстенберг стал основателем профотбора, так как многие психологи занимались им и до него. Но именно им было доказано преимущество научного экспериментально-психологического подхода при выявлении профессионализма у сотрудников по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Последователи Г. Мюнстенберга использовали во время проведения профотбора несколько иные методы, а именно: изучали проф-отбор при помощи методов дифференциальной психологии, при этом исследовались лишь некоторые функции, к примеру, память, внимание. Также активно использовались исследования нервно-психического напряжения в процессе трудовой деятельности и ставились эксперименты, позволяющие изучить кандидата и пр.

Возникновение профотбора значительно сократило время работодателей на некомпетентных сотрудников, так как позволяло преодолевать несоответствие кандидата и должности, профессии, а также метод профотбора помог добиться высоких результатов в эффективности трудовой деятельности, при этом достигалась максимальная удовлетворенность работником при выполнении трудовой деятельности.

В этой связи представляется необходимым дать определение профотбору. Под профотбором понимается комплекс мероприятий, который направлен на определенного человека для выявления его здоровья, психологических и физических особенностей, уровня его образования и степени обучаемости.

При «обследовании» человека в профотбор включаются не только анализ его профессионализма, но и медицинские, физиологические и психические аспекты.

Психологический профотбор можно назвать специализированной процедурой, позволяющей определить степень развития совокупности психологических качеств личности. Правильный подход при профотборе позволяет во многом сократить финансовые издержки и текучесть кадров, что является немаловажным.

Одним из аспектов работы организационного психолога является отбор персонала.

Принципы отбора персонала подразделяются:

1. способы рекрутинга;
2. объявления в Интернете, газетах – наиболее эффективный в современных условиях способ набора персонала;
3. рекомендации уже работающих в организации знакомых, родных;
4. направление службы занятости;
5. встречи со студентами-выпускниками нужной специальности;
6. предложения о переходе на работу работникам других организаций.

Личностные качества специалиста по отбору кадров имеют решающее значение особенно для тех, кто впервые устраивается на работу. Кандидат соглашается или не соглашается в зависимости от поведения, доброжелательности, умения слушать и предоставления полной информации о компании психологом-кадровиком.

Обычно методы отбора кандидатов включают:

1. тестирование;
2. опрос;
3. личное интервью.

Кроме того, учитывается наличие рекомендательных писем, опыта работы, соответствия профилю работы.

Тестирование обычно включает тест СМИЛ (стандартизированный многофакторный метод исследования личности), цветовой тест Люшера, тест на уровень тревожности и некоторые другие тесты.

Тестирование призвано выявить некоторые личностные особенности кандидата на соответствие профессиональным требованиям. Опрос направлен на выявление биографических данных кандидата, опыта работы и особенностей поведения на предыдущем месте работы, причин увольнения и т. д. Личное интервью позволяет составить определенное впечатление о кандидате.

Актуальность вопроса

Сегодня работы на тему организационной психологии Занковского, Джуэлла, Климова и других авторов привлекают все большее внимание. Это обусловлено желанием любого предпринимателя сделать свою фирму максимально эффективной. Мы вынуждены существовать в мире, где конкуренция невероятно высока. Это свойственно межчеловеческому общению, трудовому коллективу, рынку товаров и услуг – любой сфере социальной и производственной жизни. Неудивительно, что всякий работодатель стремится увеличить производительность рабочего процесса на вверенной ему фирме или созданном им предприятии, прибегая к любым доступным методам и средствам. Среди прочих особенно привлекательным кажется путь исследования психической деятельности нанятых работников. Зная, почему люди ведут себя определенным образом, предприниматель может разработать меры и способы манипуляции, позволяющие повысить работоспособность штата в целом. Комплексное мероприятие, связанное с исследованием и применением его итогов на практике, стали определять как оргпсихологию.

Хотя научно-организационная психология является сравнительно молодым направлением исследовательской деятельности, никто не отрицает ее принадлежности к фундаментальным дисциплинам. Это обусловлено тем фактом, что новая сфера исследований базируется на фундаментальных науках. Среди источников формирования психологического направления особенного внимания заслуживают исследования Тейлора, посвященные научному менеджменту. Из его работ можно узнать об аспектах рационализации труда конкретного человека. Не менее важны работы, посвященные исследованию дифференциальной психологией особенностей, отличий личностей. В основу новой науки легли работы по выявлению объективных закономерностей, которые бы объясняли, почему человек поступает некоторым конкретным образом.

Кадровая политика

Кадровая политика должна быть направлена на усиление стимулирующей роли оплаты труда, создание современных методов и технологий отбора персонала, разработку программ развития персонала, разработку социальной программы и многое другое.

Кадровая политика не должна быть дискриминационной.

Дискриминация – ущемление интересов сотрудника по каким-либо признакам. Факторы дискриминации:

1. пол – женский труд обычно менее оплачиваем, и женщин, особенно молодого возраста, обычно неохотно принимают на работу из-за возможного рождения ребенка и ухода в декретный отпуск;
2. возраст – работодатели склонны предоставлять рабочие места людям от 25 до 45 лет, люди старшего или младшего возраста обычно с трудом находят работу, поскольку либо не имеют опыта, либо считаются неперспективными (старыми) работниками в силу того, что возможен скорый уход на пенсию, частые отсутствия из-за болезней и т. д.;
3. национальность (раса);
4. место проживания и прописка;
5. состояние здоровья – негативные установки по отношению к людям, имеющим проблемы со здоровьем и в силу этого выполняющим рабочие обязанности не в полную силу;
6. сексуальная ориентация;
7. внешние данные;
8. религиозные воззрения.

Наука и исследования

В настоящее время организуемые в соответствии с положениями и теориями организационной психологии исследования актуальны, поскольку научный труд имеет прямое практическое применение. Знания, добываемые исследователями, важны для организации эффективной работы конкретного предприятия. Правильно применяя такие итоги экспериментальных и наблюдательских работ, можно надежно развивать компанию, обеспечивая ей отличные возможности в настоящем и будущем. Любое издание, посвященное организационно-управленческому вопросу, рассматривает оргповедение как комплекс феноменов, процессов, а также как сферу научного интереса.

Процессуальный, феноменальный комплекс, привлекающий все большее внимание по мере развития организационной психологии, представляет собой поведение персон, групп в пределах некоторого предприятия. Люди, принятые на работу, ежедневно исполняют некоторые операции, положенные им по должности. Они работают с людьми и агрегатами, добиваются собственных целей, реализуют свои интересы. Люди пытаются справиться со стрессовыми факторами, некоторые влияют на окружающих, другие стремятся избежать чужого влияния. Кто-то вынужден принимать решения, другие – подчиняться и подстраиваться. Все это поведение отдельно взятых персон сильно влияет на работу предприятия в целом. Если оно реализуется оргсилами, можно говорить об оргповедении. Посвященные такому формулированию терминов постулаты можно видеть в изданном в 86-м труде за авторством Органа, Бэйтмана.

Вебинары4

Становление отрасли, практическое применение

Психология организаций стала самостоятельной отраслью в 1925 году, после изучения данных Хоторнских исследований. В результате экспериментов, направленных на изучение эффективности труда, выяснилось, что на сотрудников могли повлиять:

• межличностные конфликты;
• неподходящий стиль руководства;
• общая атмосфера компании.

Для изучения тенденций развития компаний впоследствии создали специальное направление — коучинг. Начиная с 80-х годов 20 века коучинг стал обязательным атрибутом развития эффективного менеджмента. Психология организаций не получила статуса отдельной отрасли в СССР. Начиная с 2000-х годов она постепенно занимает свое место, отвечая актуальным потребностям производства.

Типы руководителей: как выбрать оптимальный вариант управления

Стиль руководства определяет внутреннюю политику компании. Правильно выбранный стиль управления помогает выполнять поставленные цели и создать условия для новых достижений. Психологи выделяют 3 стиля руководства:

1. Авторитарный или директивный. Руководитель является единственным ответственным лицом. Подчиненные обязаны согласовывать решения с ним, а он имеет право отменить решение нижестоящего сотрудника. Над рабочим процессом совершается строгий контроль, интересы компании стоят выше желаний отдельного работника.
2. Коллегиальный или демократический. Руководитель распределяет обязанности между подчиненными, позволяя взять часть ответственности на себя. Каждый сотрудник отвечает за свои обязанности, но работает на одну цель. Интересы работников учитываются, в компании благоприятный моральный климат.
3. Попустительский или либеральный. Руководство существует в отрыве от производства, менеджмент передан работникам. На предприятии нет рабочей атмосферы, постоянно возникают конфликты, часто личные цели преобладают над общей.

При самостоятельном рассмотрении ни один из стилей руководства нельзя назвать единственно верным. Тип руководителя следует выбирать, исходя из актуальных потребностей организации.