Под понятием стиля управления понимается привычная модель поведения руководителя в отношении своих подчиненных. Поскольку не существует идеального способа достижения удовлетворенности работой и увеличения максимальной производительности коллектива, начальники применяют разные варианты.
Выбор осуществляется с учетом текущей ситуации в компании, особенностей характера руководителя и других факторов. Ключевые способности эффективного начальника – умение управлять проектом и сотрудниками в целом, адаптация управленческого стиля под тип личности сотрудника и возникших обстоятельств, подходящая форма общения с коллективом, качества лидера.
Немецкий психолог Курт Левин классифицирует стили управления так:
- авторитарный – когда лидер при приятии решения не учитывает мнение коллектива, включая ценных сотрудников. Метод отличается жесткостью и часто становится причиной деморализации команды, как следствие – текучести кадров, постоянным прогулам;
- либеральный – команде предоставляется полная свобода действий, начальник ее всячески поддерживает, дает рекомендации. Сроки выполнения задач устанавливаются коллективом. Применяется руководителями, которые не контролируют свои дела, или стремящимися повысить удовлетворенность работой у команды;
- демократический – совместная работа начальника и сотрудниками, участвующими в принятии решений. Здесь поощряется креативность, но требуется безупречное умение руководить.
Подробнее каждая из перечисленных моделей будет рассмотрена ниже.
Инженер и психолог Дуглас МакГергор предложил другую классификацию. Он считал, что основными стилями управления являются методики, построенные на теориях X и Y.
Первой модели (X) придерживаются жесткие управленцы, слово которых должно быть законом для коллектива и оно не подлежит обсуждению, потому что:
- человек по природе своей ленив, старается избегать работы;
- чтобы команда успешно трудилась, нужно все держать под строгим контролем и постоянно заставлять что-то делать;
- люди любят перекладывать ответственность на другого и не любят сами принимать важные решения, за них это должен делать начальник.
В основе теории Y просматриваются базовые принципы демократического стиля управления: управленец делегирует полномочия, учитывает мнение коллектива, контролирует только результат.
Здесь другая позиция начальника по сотрудникам:
- люди по природе деятельны, стремятся к труду, любят работать;
- главная мотивация человека – достижение цели, он способен к самоконтролю и самоуправлению;
- люди ответственны, способны самостоятельно принимать решения.
Идея МакГергора получила свое продолжение в работах американского социального психолога Ренсиса Лайкерта, выделившего стили руководства:
- эксплуататорско-авторитарный – отличается жесткостью, когда начальник мотивирует коллектив угрозами, он не доверяет сотрудникам, держит с ними большую дистанцию;
- благосклонно-авторитарный – строгая дистанция сохраняется, но отношение руководителя снисходительное (как к слугам), здесь более сбалансированы наказание и вознаграждение;
- консультативно-демократический – построен на высоком доверии начальника к членам команды, мотивирует вознаграждениями, редко наказывает, дистанция соблюдается, но отношения более теплые и доверительные;
- на участии – между коллективом и начальником теплые (иногда даже дружеские) отношения, взаимное доверие и уверенность, мотивация коллектива материальным вознаграждением, бонусами и другими поощрениями, наказание – только в крайних случаях (редко).
Сегодня стиль управления это – обобщенные рассмотренные выше данные. Учеными Блейком и Моутоном они были размещены в разработанной ими управленческой решетке. Последняя представляет собой таблицу с двумя шкалами о заботе: одна о производственном процессе, вторая – о людях.
На каждой 9 делений и соответственно оценка в диапазоне 1-9 за выраженность стратегии руководителя.
Примитивное руководство
Стиль управления, когда менеджер минимально участвует в процессе налаживания заботы о персонале и построения успешного производства. Руководитель практически не интересуется вопросом, удовлетворены ли его сотрудники работой.
Сам начальник не отличается особым рвением и продуктивностью, у него одно желание – продолжать занимать свою должность.
Такой стиль управления приводит к плохой организованности команды, сроки выполнения задач регулярно срываются. Исходом такой практики становится упадок или полное разорение компании.
По решетке Блейка-Моутона модель получает 1.1 балла, отсюда название – примитивное руководство.
Руководитель, практикующий примитивный стиль управления не вовлечен в рабочие процессы, не интересуется производством и коллективом в целом. Часто привлекает экспертов для решения различных задач, а начальником является номинально. В результате такая деятельность пагубно отражается на успехе предприятия, нередко горе-начальника «подсиживают» более активные, инициативные люди.
Если лидер не изменит стиль управления на более эффективный, он потеряет свою должность. И это будет более выгодный исход для организации, при условии, что на его место придет человек с лучшей стратегией.
На что оказывает влияние правильно выбранный стиль управления персоналом в интернет-магазине?
Профессиональный лидер использует разные способы воздействия. Такая политика позволяет качественно организовывать работу, достигать следующих целей:
- воспитание молодых кадров, что помогает вырастить квалифицированный персонал, ориентированный на успешную работу в компании;
- уважение, безусловная дисциплина;
- выявление неэффективных сотрудников, что предупреждает нецелесообразное расходование средств на оплату их услуг;
- продвижение по карьерной лестнице достойных членов коллектива;
- организация благоприятных условий;
- привлечение узких, ценных специалистов;
- формирование дружной, ответственной, целеустремленной команды.
В мотивированном, профессиональном трудовом коллективе неответственный сотрудник просто не сможет находиться. Правильно руководя ресурсами, владелец интернет-магазина инвестирует свое время, силы в будущую стабильность, развитие.
Авторитарное руководство
Стиль управления, построенный на заботе о компании с полным отсутствием интереса к коллективу.
Начальник, придерживающийся данной модели руководства, отличается высоким уровнем интеллекта и ответственности, обладает хорошими организаторскими способностями.
Во взаимоотношениях с подчиненными строго сохраняет дистанцию, не доверяет принятие решений, связывает продуктивность труда команды с четкой организацией. Авторитарный стиль управления способен повысить производительность, но в далекой перспективе становится причинной недовольства коллектива.
По решетке Блейка-Моутона получает 9.1 – полная противоположность примитивной модели.
Для понимания – такая методика повсеместно практиковалась в СССР, но в современных реалиях показывает полную несостоятельность.
Компании под руководством таких авторитарных начальников не развиваются, работают «по старинке», страдают от текучести кадров. Среди молодого поколения такой стиль управления тоже встречается. Они отличаются парадоксальным требованием: хотят, чтобы команда безупречно выполняла задачи, но совершенно им не доверяют.
Грубо: шаг влево, шаг вправо – расстрел.
Креативным современным людям крайне сложно уживаться с таким авторитарным начальником, который не терпит любого отклонения от инструкций.
Однако нельзя полностью сбрасывать этот стиль управления со счетов, поскольку у него есть преимущества:
- железная дисциплина – полное послушание, отсутствие нарушений (малейшая оплошность карается штрафом или другим серьезным наказанием);
- четкость и прозрачность компании – все процессы строго контролируются;
- устойчивость в кризисной ситуации – с любым форс-мажором «натренированный» коллектив справится быстро, с минимальными потерями.
Так как же надо?
В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.
Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.
Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!
Производственно-социальное руководство
Относительно сбалансированный стиль управления, когда начальник заинтересован в успешном результате и проявляет заботу о сотрудниках. Руководитель обсуждает решения с коллективом, отличается прогрессивностью взглядов. В целом менеджеру удается удерживать баланс между эффективностью производства и интересами команды.
Производственно-социальный стиль управления чаще позволяет добиться средних результатов, поскольку не используются новые критерии выполнения задач. Начальник на них не настаивает. Также часто возникают ситуации, когда нужды команды и работы соблюдены не полностью. По решетке Блейка-Моутона этот стиль управления расположен посередине и получает 5.5 баллов по обеим шкалам.
Золотая середина в таблице характеризует главный принцип рассматриваемой модели. Руководитель находится в постоянном поиске компромисса: чтобы учесть интересы коллектива и производству была ощутимая польза.
К преимуществам производственно-социальной методики относится адаптивность и гибкость лидера, что обеспечивает ее эффективность. Практикуя рассматриваемый стиль управления менеджер, принимает решения сам, но мотивирует членов команды высказать свое мнение.
Какой из стилей выбрать владельцу онлайн-магазина?
Комбинирование вышеприведенных техник – идеальная формула, вызволяющая сохранить авторитет, правильно организовать трудовые процессы. Единой формулы нет, важно ориентироваться по обстоятельствам:
- уровень стрессовой ситуации;
- сложность поставленной задачи;
- особенности трудовой команды: процент новичков, опытных менеджеров, исполнителей;
- направление деятельности компании.
В сложных ситуациях стоит делать выбор в пользу авторитарности, демократии. В периоды покоя подойдет коучинг, либеральность, собственный пример.
Социальное руководство
Социальная модель руководства – стиль управления, при котором начальник больше концентрируется на заботе о подчиненных, в меньшей степени о производственных задачах. Атмосфера на работе теплая, дружеская, приятная. Руководитель уверен, что создает оптимальные условия для продуктивной деятельности сотрудников, способствует их самомотивации.
Стиль управления, когда главный акцент поставлен на интересах команды, приводит к спорным результатам, поскольку препятствует высокой производительности. Работать в таком коллективе приятно, но эффективность труда под большим вопросом. По решетке Блейка-Моутона социальный стиль управления находится на отметке 1.9.
Подчиненные хорошо относятся к начальнику, уверены в его помощи и поддержке. Микроклимат в команде отличный, руководитель на высоком счету у команды. Однако всегда найдутся личности, которые пользуются чрезмерной мягкостью менеджера. В каких-то определенных ситуациях этот стиль управления приемлем, однако для успешной компании, нацеленной на развитие такой подход малоэффективен. Слишком внимательный к чужим проблемам начальник может простить и срыв сроков выполнения задач, постоянные опоздания (по «веским причинам).
Дисциплина страдает, производительность падает.
Методы HRM
Если руководитель хочет, чтобы его слушались, то важно использовать основные методы воздействия HR-менеджмента:
- экономическое воздействие. Речь идет о премиях, других видах материального поощрения, кредитовании, проценте от продаж. Наравне с «добрыми» поощрениями внедряются противоположные: санкции, штрафные баллы, лишение все той же премии. Трудишься упорно – получаешь бонус, трудишься плохо – получаешь финансовые санкции;
- организационно-распорядительные (административные). Это директивы, внутренние приказы, закрепленный свод правил. Внедряются для поддержания дисциплины, повышения репутации лидера;
- социально-психологические. Формируют благоприятный микроклимат в коллективе: единство, схожие цели, инициативность.
Социально-психологические методы идут рука об руку с экономическими. Рекомендуется внедрять не один из них, а несколько, оценивая трудовую обстановку на местах.
Командное руководство
Выбравший командный стиль управления руководитель акцентирует внимание на нуждах коллектива и производстве. В классификации Блейка и Моутона он отмечен на позиции 9.9, считается оптимальным. Однако такая модель встречается очень редко, но всем менеджерам рекомендуется ориентироваться на него на пути профессионального самосовершенствования.
Черты лидера рассматриваемого стиля:
- предоставляет широкие возможности членам команды;
- уверен в преданности коллектива;
- к подчиненным относится с доверием и уважением;
- вовлекает команду в управление и принятие решений;
- успешно справляется со сложными задачами, благодаря совместным с сотрудниками усилиям.
Такой подход приводит к высокой производительности и чувству удовлетворенности работой у подчиненных. Здесь действует эффект синергии, когда 2+2 в сумме дает больше 4-х – по отдельности команда и руководитель способны добиться меньших результатов, чем действуя сообща.
Что почитать по теме
- Сидни Финкельштейн, 2021 — Супербоссы
- Рэй Далио, 2021 — Принципы
- Тони Шей, 2014 — Доставляя счастье
- Джим Коллинз, 2014 — От хорошего к великому
- Радислав Гандапас, 2021 — Харизма лидера
- Ричард Брэнсон, 2014 — К чёрту всё! Берись и делай
- Ли Куан Ю, 2013 — Из третьего мира — в первый
- Деннис Бакке, 2021 — Работа в радость
- Джим Коллинз, 2021 — Как гибнут великие
- Джим Коллинз и Мортен Хансен, 2021 — Великие по собственному выбору
Шесть эмоциональных стилей руководства
Классификацию стилей управленческой деятельности предложил американский психолог Дэниел Гоулман в своей книге «Эмоциональное лидерство».
Визионерский стиль руководства
Для этой модели характерно точное обозначение цели, поставленной перед подчиненными. Начальник подробно, интересно описывает задачу, задает вектор движения, но не рассказывает о методах реализации. Используется стиль в ситуации, когда компании необходимо развиваться в новом направлении. Перед коллективом открывается полная свобода действий в плане разработки новых идей, способов достижения цели, включая экспериментальные.
Наставнический стиль руководства
Особенностью наставнического стиля управления персоналом является акцент на развитие сотрудников. Руководитель демонстрирует подчиненным способы и варианты улучшения их производительности.
Наставник объединяет личные цели каждого члена команды с задачами текущего проекта или компании в целом. Дэниел Гоулман считает такую модель эффективной с инициативным коллективом, который стремится к профессиональному развитию.
Но не всегда наставническим стилем управления персоналом удается добиться нужного результата. Возможен обратный эффект, когда команда воспринимает действия руководителя как желание все контролировать. В этом случае у подчиненных формируется неуверенность в собственных силах.
Аффилиативный стиль руководства
Модель характеризуется акцентом на сплочении членов команды, работающих над проектом. Позволяет повысить мораль подчиненных, наладить доверительные отношения, улучшить коммуникацию. Но в стремлении сблизить коллектив, важно не отодвигать на второй план производительность.
Демократический стиль руководства
Основой демократического стиля управления персоналом служат навыки и знания подчиненных, работающих над решением общей задачи. Подходит в ситуациях, когда точный вектор развития еще не задан, но нужно получить мнения всех членов команды.
Базируется модель на коллективном принятии решений, но в кризисном случае имеет негативные последствия, так как действовать нужно быстро.
Преимущества рассматриваемого стиля управления персоналом:
- укрепление командного духа – подчиненные становятся единомышленниками, объединенными одной целью;
- минимизация ошибок – чем больше персонала вовлечено в работу, тем выше вероятность нахождения оптимального решения;
- небольшой процент текучести кадров – коллектив, разделяющий ценности и задачи, не хочется покидать. При такой модели члены команды чувствуют себя причастными к общей миссии, цели.
Направляющий стиль руководства
Начальник, использующий такой стиль, ставит высокие планки для себя и подчиненных. Все можно сделать быстрее и качественнее – на этом построена модель поведения менеджера.
Автор книги считает, неумеренное применение метода приводит к подрыву морали в коллективе, сотрудники начинаю сомневаться в правильности выполнения задач. На команду такой стиль оказывает негативное влияние.
Командующий стиль руководства
Руководитель больше напоминающий главнокомандующего. По мнению психолога, наименее эффективная модель, но используется чаще всего. Работа с командой построена на критике, никакого вознаграждения и похвалы. Подчиненные испытывают неудовлетворенность работой. Актуальна такая методика в кризисные времена, когда нужно быстро улучшить ситуацию.
Основные цели HR-менеджмента
К основном целям HRM стоит отнести:
- подбор менеджеров для полноценной комплектации штата компании;
- использование инструментов, помогающих повысить эффективность деятельности, снизить процентное количество ошибок;
- поиск, увольнение кадров, не справляющихся с обязанностями, возложенными на них;
- ориентация трудовых кадров на коллективную деятельность, новые достижения;
- принятие мер, необходимых для системного развития: повышение квалификации, курсы, семинары;
- выявление перспективных сотрудников.
HRM подразумевает полный контроль всех рабочих процессов. Внедрение основ HR-менеджмента в работу интернет-магазина позволяет избежать халатного отношения к обязанностям, конфликты, оплату работы неквалифицированных менеджеров.
Принципы планирования
Планирование должно следовать следующим принципам (правилам):
— гибкость, предусматривающая постоянную адаптацию к изменениям среды функционирования предприятия. Его изменение требует корректировки плана при различных изменениях внешней и внутренней среды;
— непрерывность, предполагающая скользящий характер планирования, прежде всего в части систематического пересмотра планов, «сдвигая» период планирования (например, после завершения отчетного месяца, квартала, года);
— коммуникативность, под которой понимается координация и интеграция усилий. Все должно быть взаимоувязано и взаимозависимо;
— участие, предполагающее важность вовлечения в него всех возможных участников процесса функционирования учреждения культуры;
— адекватность, т.е. отражение реальных проблем и самооценки в процессе планирования;
— комплексность, как взаимосвязь и отражение в плане всех направлений финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
— многовариантность, позволяющая выбрать наилучшую из альтернативных возможностей достижения поставленной цели;
— итеративность – предусматривает неоднократность увязки уже составленных разделов плана (итерации). Это обусловливает творческий характер самого процесса планирования.
— принцип единства — предопределяет системность планирования, что означает существование совокупности структурных элементов объекта планирования, находящихся во взаимосвязи и подчиненных единому направлению их развития, ориентированного на общие цели. Единое направление плановой деятельности, общность целей всех элементов предприятия становятся возможными в рамках вертикального единства подразделений, их интеграции.
При разработке планов необходимо использовать и такие принципы планирования, как:
1) Своевременность
2) Обоснованность
3) Целенаправленность
4) Информативность
5) Рациональность
6) Комплексность (организационные, технические, кадровые аспекты)
Источники планирования
Планируя свою будущую деятельность учреждения культуры должны учитывать некоторые социальные аспекты, а именно:
— запросы, интересы и потребности населения;
— образовательный и культурный уровень населения, проживающего в зоне культурного обслуживания;
— свободное время потенциальных посетителей;
— реальные возможности самого учреждения культуры;
— различные тенденции развития учреждения культуры и его роль в системе культурно-досуговой деятельности.
Очевидно, что эти задачи поможет выполнить сбор, анализ и обработка различных источниковпланирования, к которым можно отнести:
— различного рода исследования (бюджет свободного времени, образование, круг интересов, потребности, и т.п.);
— финансовый план учреждения культуры на предстоящий год (смета доходов и расходов);
— анализ деятельности предприятия культуры за прошедший год;
— социально-творческие заказы, исходящие от общественных организаций, предприятий и фирм, находящихся в зоне культурного обслуживания учреждения культуры, муниципальных органов управления, ветеранских и молодежных организаций и т.д.;
— праздники и знаменательные даты в жизни страны, региона, города, района отдельного трудового коллектива и т.д.;
— федеральные и региональные культурные программы;
— планы работы отделов, клубных формирований самого учреждения культуры и другие источники.
