Конфликты в организации и методы управления ими

Значительная часть причин возникновения конфликтов в организациях касается взаимодействий между людьми. Обобщающей характеристикой таких причин является личностное реагирование на существующие противоречия в организации. Психологический анализ таких конфликтов свидетельствует, что многие из них возникают вследствие довольно типичных ошибок. Рассмотрим основные психологические противоречия в организации, которые приводят к межличностным, межгрупповым и иным конфликтам в ней.

Причин возникновения конфликтов в организациях много. Немало из них носят действительно объективный характер и связаны с макроэкономическими, правовыми и организационными явлениями. В то же время значительная часть касается взаимодействий между людьми.

Обобщающей характеристикой таких причин является личностное реагирование на существующие противоречия в организации. Рассмотрим основные психологические противоречия в организации, которые приводят к межличностным, межгрупповым и иным конфликтам в ней.

Виды и основные причины конфликтов

Трудовой конфликт — вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их предоставления. Трудовой спор отличается от промышленного.

Трудовые споры — это споры между работником (группой работников) и работодателем об условиях труда.

Промышленный конфликт — это более широкий термин. Помимо столкновения в производственных отношениях, оно часто сопряжено со столкновением интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться не только требованиями о повышении заработной платы, но и об улучшении снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Таким образом, трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового права, так и иными правовыми и неправовыми средствами.

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые в основном являются «вертикальными» конфликтами.

В зависимости от особенностей сторон различают следующие виды трудовых споров:

между персоналом и администрацией;
между персоналом и профсоюзным комитетом;
между администрацией и профсоюзным комитетом;
между рабочей силой и промышленным менеджментом;
между трудовыми коллективами различных организаций;
между трудовыми коллективами и государственными органами.

В зависимости от того, в какой области взаимодействия происходит конфликт, различают три конфликтные темы:

Условия работы (технология; нормирование; режимы; безопасность и т.д.);
Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила приватизации и т.д.);
Реализация ранее заключенных соглашений (взаимные поставки, расчеты, погашение задолженности и т.д.).

Трудовые споры выполняют следующие функции:

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых и коллективных интересов и способствует социальной интеграции предприятия. Конфликт рабочих с администрацией усиливает их конфронтацию, с одной стороны, и сплоченность рабочих — с другой;
Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, выявляя самые острые противоречия в жизни коллектива;
есть инновационная, творческая функция трудового конфликта. Его можно использовать для преодоления препятствий на пути экономического, социального или духовного развития коллектива;
Социально-психологическая функция трудовых конфликтов заключается в том, что они приводят к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимоуважения.

Конфликт в организации — это столкновение субъектов совместных действий (отдельных лиц, групп, структур) внутри организации или в межорганизационном пространстве.

Организация является основной ячейкой в структуре современного общества; каждый (или почти каждый — маргинальные люди не считаются) является частью той или иной организации — промышленности, финансов, торговли, правительства, науки, образования, средств массовой информации и многих других.

Основой любой организации является коллектив, то есть народ, и без них функционирование организации невозможно.

Как известно, организация создается для достижения определенной цели. Цель — это тот фактор, который объединяет людей в организации. Однако нет необходимости в том, чтобы цели организации и ее членов были одинаковыми. Достижение общей цели каким-то образом способствует достижению индивидуальной цели.

Причины конфликтов в трудовых коллективах (организациях) делятся на объективные и субъективные.

В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации — плохая организация работы, слабая материально-техническая база, отсутствие финансирования и т.д., а субъективные причины основываются на субъективных характеристиках и условиях членов организации.

Разнообразие типов конфликтов и их причин также связано с тем, что, например, в организации труда параллельно функционируют несколько систем (подсистем) отношений:

организационный и технический;
Социально-экономические;
Административные и управленческие задачи;
Неофициально;
социально-психологический;
Социокультурный.

Следовательно, члены группы действуют в нескольких системах взаимоотношений одновременно, так что конфликты, возникающие в организации, также могут быть квалифицированы по типу функциональных систем.

Ссылки [ править ]

Перейти
↑ Katz, D., & Kahn, RL (1978). Социальная психология организаций 2ед. Нью-Йорк: Джон Вили.
Гербер, Линда М .; Macionis, Джон Дж. (2010). Социология
(7-е канадское изд.). Пирсон Канада. п. 129. ISBN 978-0-13-800270-1.
^ a b Питерс, Джоан К. «Когда матери работают: любить наших детей, не жертвуя собой» . Нью-Йорк Таймс
. ISBN 0-201-12794-6.
Кан, RL; Wolfe DM; Куинн РП; Snoek JD; Розенталь Р.А. (2010). «Организационный стресс: исследования ролевого конфликта и двусмысленности». APA PsycNET
.
Truett, C. (1979). Женщины в системе управления образованием: существует ли конфликт основных ролей? Выступления Документы к собраниям, 1–2.
^ a b Macionis, Джон Дж. (2006). Общество: основы (8-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Pearson Prentice Hall. ISBN 0-13-192244-0.
Хайнс, КМ; Лю С. (2012). «Связаны ли трудности в совмещении работы и семьи с последующей фертильностью?» . Информационный центр образовательных ресурсов
. Проверено 20 марта 2012 года .
^ а б Делл’Антония, KJ (1 марта 2012 г.). «Motherlode: приключения в воспитании детей» . Нью-Йорк Таймс
. Проверено 20 марта 2012 года .
https://pantherfile.uwm.edu/margo/public/984/Fall2009/articles/HomelessDuncan.pdf [ мертвая ссылка
]
Хепберн, младший; Альбонетти, К. (1980). «Ролевой конфликт в исправительных учреждениях: эмпирическое исследование дилеммы лечения и содержания под стражей среди сотрудников исправительных учреждений» (PDF) . Криминология
.
17
(4): 445–460. DOI : 10.1111 / j.1745-9125.1980.tb01308.x . CS1 maint: использует параметр авторов ( ссылка )
Карп, Дэвид Р. (2010). «Разоблачение мужчин, разоблачение маскулинности: выполнение мужской работы в тюрьме» (PDF) . Журнал мужских исследований
.
18
(1): 63–83. Архивировано из оригинального (PDF) 04 марта 2016 года . Проверено 26 апреля 2012 .
Kemery, Bedeian , Mossholder & Touliatos, 1985
Марк Домбек, доктор философии. (24 июля 2007 г.) [ https://www.mentalhelp.net/articles/the-long-term-effects-of-bullying/ Долгосрочные последствия издевательств] Проверено 6 июня 2016 г.
^ a b Макки, BA (1977). Применение теории ролевого конфликта к ролевым ожиданиям, предъявляемым к декану студентов различными референтными группами (докторская диссертация). Университет Флориды.. Доступно в библиотеках Джорджа А. Сматерса Университета Флориды (applicationofrol00mack).
Mertensmeyer, C, & Колман, М. (1987). «Корреляты межролевого конфликта у молодых сельских и городских родителей». Семейные отношения
(4-е изд.). Миннеаполис: Национальный совет по семейным отношениям.
36
: 425–429. DOI : 10.2307 / 584495 . JSTOR 584495 . CS1 maint: использует параметр авторов ( ссылка )
Джон Macionis, Гербер, Джон, Линда (2010). Социология 7-е канадское изд. Торонто, Онтарио: Pearson Canada Inc., стр. 129.
^ а б Холл, DT (1972). «Модель совладания с ролевым конфликтом: ролевое поведение женщин с высшим образованием». Административная наука ежеквартально
.
17
(04): 471–486. DOI : 10.2307 / 2393827 . JSTOR 2393827 . (требуется подписка)

Организационные и технологические конфликты

Такие конфликты возникают, с одной стороны, из-за несоответствия формальных организационных принципов, например, когда руководство организации нарушает правила и нормы, ранее принятые и согласованные с рабочим коллективом:

Изменить режим работы;
Изменения в технологии производства;
плохое состояние рабочих мест).

С другой стороны, фактическим поведением членов рабочей силы:

Абсентеизм;
задержки;
Нарушение графика работы и т.д.

Позиционные конфликты наиболее типичны для организационной и технологической системы. Их появление вызвано контрастом ролевых, функциональных, профессиональных позиций, например, часть сотрудников заинтересована в инновационных изменениях, а кто-то, наоборот, предпочел бы нынешний порядок.

Причиной конфликтов в организационно-технологической системе могут быть и несбалансированные рабочие случаи. Это происходит в том случае, когда задачи, функции и обязанности, возложенные на отдельных сотрудников или целые подразделения, не поддерживаются соответствующими средствами, правами и полномочиями.

Таким образом, можно сделать вывод, что одной из важнейших причин организационно-технологических конфликтов является низкий уровень организации и управления работой, который может иметь как объективные, так и субъективные причины.

Объективные основы конфликта могут быть заложены в функциональную структуру самой организации и в ее систему управления, а субъективные — «привнесены» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

Особенности

В конфликтах выделяют следующие моменты:

объем социальной системы. Рабочая группа более замкнутая, локальная по сравнению с обществом. Здесь существуют правила, структура, регуляторы, система управления,
ролевая структура. В организации каждый член группы выполняет определенную задачу, на первом плане , профессиональные качества и способности сотрудников, их вклад в общее дело. Работодатель ожидает от сотрудников определенного поведения. Проблема часто возникает на почве разделения обязанностей,
организационная структура , методы управления, идеи, цели.

Конфликты в социально-экономической системе организации

Экономическая система организации труда является основным механизмом увязки организационных целей с целями каждого члена, что способствует достижению целей организации, человек в первую очередь преследует свои личные цели, прежде всего социально-экономические. Наиболее конфликтным является распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации.

Ниже перечислены основные причины возникновения конфликтов в этой области:

Несвоевременная и невыплата заработной платы за выполненную работу;
повышение стандартов производства или снижение тарифных ставок;
Низкий доход, который не удовлетворяет жизненно важные потребности членов организации и их семей;
несовершенство системы стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и денег заработной платы;
Очевидные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово-хозяйственной деятельности, приведшие к ухудшению социально-экономического положения членов трудового коллектива;
Несбалансированность в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;
Несоответствие в распределении ресурсов и финансов между Фондом развития и Фондом заработной платы (конфликт по поводу использования результатов работы).

Последняя причина имеет решающее значение для понимания главного противоречия между менеджерами организации и сотрудниками. Работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (собственной прибыли, если это необходимо), а работники заинтересованы в том, чтобы прибыль, полученная в ходе трудовой деятельности, использовалась, насколько это возможно, для целей распределения и потребления.

Конфликты в административной и управленческой системе.

Существует два типа управления, которые наиболее распространены в организациях — авторитарный и демократический.

Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй оставляет больше места для самоорганизации и саморегулирования (включая конфликты) «на местах». От этого во многом зависит тип управления:

характер организации и ее цели;
социально-культурные характеристики как лидеров, так и руководителей;
внешние условия.

Управление социальными организациями — это весьма противоречивый процесс, который может не только управлять, но и порождать конфликты. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;
Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений;
Конфликты между администрацией и профсоюзами;
Конфликты между администрацией и массой работников.

Такие конфликты могут быть вызваны следующими причинами:

экономический;
организационно и технологически;
невыполнением руководством своих обещаний;
Скрытие истинной ситуации и планов на будущее от сотрудников;
Реконструкция организации без учета интересов сотрудников;
Увольнение сотрудников без причины и без учета их интересов;
Нарушение трудового законодательства со стороны руководства.

Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации

Неформальная организация — это форма самоорганизации. Это специфическая система регулирования поведения и деятельности людей в производственных организациях.

Особенность неформальной организации состоит в том, что она содержит атрибуты как формальных, так и неформальных организаций.

С одной стороны, она возникает в результате производственных отношений и таким образом выполняет или дополняет функции формальной организации; с другой стороны, спонтанность ее возникновения и относительная добровольность членства в неформальной организации сближает ее в нескольких отношениях с неформальной организацией.

Роль в неформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, неформальные связи и отношения помогают избежать и урегулировать многие конфликты, но с другой стороны, они порождают всевозможные конфликты, например

Конфликты внутри самой неформальной организации между ее членами;
Конфликты между неформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в состав неформальной организации; конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;
Конфликты формальных и неформальных интересов;
Конфликт ролей, под которым понимается выполнение человеком формальных функций и его роль в неформальной организации.

Конфликты в организации в связи с функционированием социально-психологической системы отношений

Кратко остановимся на типичных конфликтах внутри неформальной организации, которые в основном обусловлены социально-психологическими характеристиками людей, их личными и групповыми интересами:

Конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);
Конфликты ролей, связанные с нарушением установленной системы взаимоотношений внутри группы;
Доминирование и конфликты руководства;
межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;
Конфликты между подгруппами в одной группе;
Межгрупповой конфликт;
Конфликты между официальными и неофициальными организациями на разных уровнях.

Простое перечисление конфликтов, которые происходят в организации, не было бы важным без учета последствий таких конфликтов.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, выбранной сторонами в конфликте, и методов его урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям конфликта в организации относятся:

Рост напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального благополучия;
Ограничение взаимодействия и связи между сторонами в конфликте;
Сокращение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, окончательная формализация коммуникации, рост группового и индивидуального эгоизма;
Снижение мотивации труда в связи с негативным настроем и неопределенностью в отношении позитивного решения возникших проблем; снижение производительности труда и увеличение текучести кадров;
Отвлечение от работы, потеря времени и ресурсов для решения конфликта и его последствий;
бессмысленная трата энергии и сил на конфронтацию, субъективный опыт и стресс.

Чрезмерная эскалация конфликтующих разногласий и затянувшаяся конфронтация между сторонами могут привести к общему кризису и дезинтеграции Организации.

Положительные последствия конфликта в организации могут включать следующее:

Адаптация и социализация членов организации;
Снизить внутреннюю напряженность и стабилизировать ситуацию;
Определение и консолидация нового баланса сил в организации;
Выявление скрытых дефектов и просчетов;
радикальное решение актуальных организационных и технологических проблем, поиск нетрадиционных взаимоотношений;
Активизация информационных процессов;
Сплоченность группы для решения общих проблем, повышения уверенности в себе, самоуважения и ответственности за решаемые проблемы.

Поэтому мы видим, что одни и те же конфликты, в зависимости от их курса и разрешения, дают совершенно противоположные результаты.

Конфликт может быть вертикальным (между начальником и подчиненным) или горизонтальным (между равными), в зависимости от статуса участвующих сторон.

В зависимости от степени проявления конфликты могут быть открытыми и скрытыми. Первые находятся на поверхности, в то время как вторые скрыты за ширмой благоприятных отношений. Скрытые конфликты могут быть признаны только косвенными проявлениями.

Менеджер по персоналу должен знать о признаках конфликтных ситуаций на рабочем месте.

С точки зрения интенсивности они могут быть произнесены или погашены.

По продолжительности — краткосрочная и долгосрочная.

Все эти конфликты, в свою очередь, можно разделить на материальные и нематериальные.

Целью предметных конфликтов является достижение определенного результата, т.е. определенного материального или нематериального преимущества или более справедливого распределения определенных благ.

Беспочвенные конфликты возникают из-за необходимости освободиться от бессознательного внутреннего психологического напряжения, которое проецируется наружу на невинных противников.

Учитывая наличие конфликтов в организации, их позитивные и негативные последствия не означают полного раскрытия вопроса, связанного с организационными и трудовыми конфликтами — на наш взгляд, не менее важно говорить о путях предотвращения таких конфликтов,

Последствия

Любой конфликт несет после себя последствия.

Функциональные. Имеют следующие особенности:

проблема решается способом, приемлемым для обеих сторон,
стороны расположены к сотрудничеству,
уменьшение покорности, когда конфликтующие стороны боятся и стремятся высказывать рациональные идеи,

Функциональные последствия улучшают качество применяемых решений, устраняют трудности, психологические разногласия и проблемы, враждебность.

Если не удается найти подходящего решения и убрать враждебность, то проявляется другой тип последствий.

Дисфункциональные. Имеют следующие особенности:

повышается неудовлетворенность персонала,
увеличивается количество увольнений и текучка кадров,
возникает конкуренция между группами, преданность своей группе,
свои цели воспринимаются как положительные, цели другой группы , негативные, вторая сторона воспринимается врагом,
между конфликтующими сторонами прекращается рациональное взаимодействие,
победе в конфликте придается большее значение, чем возможность реально решить возникшую проблему.

Руководство не должно допустить перерастание конфликта в дисфункциональный тип, так как это в итоге сказывает не только на недовольстве персонала, но и на прибыли самого предприятия.