Двухфакторная теория Герцберга: суть и применимость сегодня

В статье рассказывается:

1. Суть двухфакторной теории Герцберга
2. Баланс факторов теории Герцберга
3. Советы по применению теории Герцберга на практике
4. Критика двухфакторной теории Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга – это очередная попытка разобраться с мотивирующими факторами сотрудников предприятия, чтобы выделить те из них, которые являются наиболее значимыми. Многие руководители и собственники бизнеса ищут способы увеличить производительность труда таким образом, чтобы этот рост шел изнутри коллектива, и данная теория стала одной из таких попыток.
Несмотря на то, что этому исследованию уже более полувека, его актуальность в значительной степени сохраняется и сегодня. Однако необходимо учитывать критические замечания, что были выдвинуты другими исследователями. В нашей статье мы расскажем, в чем заключается суть двухфакторной теории, как ее можно применить на практике и разберем ее уязвимые положения.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.

Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий. Участникам нужно было описать те ситуации, когда их отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать, и ситуации, когда отношение к работе, наоборот, было отрицательным, и ощущалась неудовлетворённость, а желания работать не было вовсе.

Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на гигиенические и мотивирующие.

Ссылки [ править ]

1. ^ a b c Герцберг, Фредерик; Мауснер, Бернард; Снайдерман, Барбара Б. (1959). Мотивация к работе
   (2-е изд.). Нью-Йорк: Джон Вили. ISBN 0471373893.
2. Герцберг, Фредерик (1966). Работа и природа человека
   . Кливленд: World Publishing. OCLC 243610 .
3. ↑
   Герцберг, Фредерик (январь – февраль 1964 г.). «Мотивационно-гигиеническая концепция и проблемы рабочей силы».
   Управление персоналом
   (27): 3–7.
4. ^ а б в г Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и деятельность человека
   .
   16
   (2): 250–279. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 . OCLC 4925746330 .
5. ^ a b Герцберг, Фредерик (январь – февраль 1968 г.). «Еще раз: как мотивировать сотрудников?» . Harvard Business Review
   .
   46
   (1): 53–62. OCLC 219963337 .
6. «Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга (двухфакторная теория)» . NetMBA.com
   . Проверено 9 декабря 2014 года .
7. ^ а б «Мотиваторы Герцберга и факторы гигиены» . Mindtools.com
   . Проверено 2 декабря 2014 года .
8. «Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга: двухфакторная» . Образовательная библиотека
   . 2021-03-31 . Проверено 31 марта 2021 .
9. Шуджахат, Мухаммад; Али, Бахтияр; Наваз, Фейсал; Дерст, Сюзанна; Кианто, Айно (2018). «Преобразование воздействия управления знаниями в инновации, основанные на знаниях: игнорируемая и посредническая роль удовлетворенности квалифицированных работников». Человеческий фактор и эргономика на производстве
   .
   32
   (1): 200–212. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 .
10. «Краткое изложение факторов мотивации и гигиены Герцберга. Аннотация» . Управление на основе ценностей . Проверено 9 декабря 2014 года .
11. Шульц, Дуэйн П .; Шульц, Сидней Эллен (2010). Психология и работа сегодня: введение в производственную и организационную психологию
    (10-е изд.). Нью-Йорк: Прентис-Холл. С. 38–39. ISBN 0-205-68358-4.
12. Хайнс, Джордж Х. (декабрь 1973). «Межкультурные различия в теории двухфакторной мотивации». Журнал прикладной психологии
    .
    58
    (3): 375–377. DOI : 10.1037 / h0036299 .
13. Король, Натан (1970). «Разъяснение и оценка двухфакторной теории удовлетворенности работой». Психологический бюллетень
    .
    74
    (1): 18–31. DOI : 10.1037 / h0029444 . OCLC 4643874729 .
14. Холмберг, Кристофер; Собис, Ивона; Карлстрем, Эрик (ноябрь 2015 г.). «Удовлетворенность работой шведского медперсонала по охране психического здоровья: перекрестное исследование». Международный журнал государственного управления
    .
    39
    (6): 429–436. DOI : 10.1080 / 01900692.2015.1018432 .
15. Георгополус, Василий С .; Махони, Джеральд М .; Джонс-младший, Найл У. (декабрь 1957 г.). «Путь-цель подхода к производительности». Журнал прикладной психологии
    .
    41
    (6): 345–353. DOI : 10.1037 / h0048473 . OCLC 4643146464 .

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

• Политика фирмы и администрации
• Безопасность труда
• Комфортные условия труда
• Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.
• График работы
• Оплата труда
• Наличие оплачиваемых праздничных дней
• Наличие больничного
• Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ
• Отношения с коллегами и руководством
• Уровень прямого контроля работы

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако благодаря их наличию можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.

По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей. Психология человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.

Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.

Обоснованность и критика [ править ]

В 1968 году Герцберг заявил, что его двухфакторное теоретическое исследование уже было воспроизведено 16 раз в самых разных группах населения, включая некоторые в коммунистических странах, и подтверждено исследованиями с использованием различных процедур, которые согласуются с его первоначальными выводами относительно внутренней мотивации сотрудников, что делает его одним из наиболее широко тиражируемые исследования отношения к работе.

Одно такое повторение было сделано Джорджем Хайнсом и опубликовано в декабре 1973 года в Журнале прикладной психологии. Хайнс проверил теорию двухфакторной мотивации Герцберга в Новой Зеландии, используя оценки 12 факторов занятости и общую удовлетворенность работой, полученную от 218 менеджеров среднего звена и 196 наемных сотрудников. Вопреки дихотомическим предсказаниям «мотиватор-гигиена», супервизия и межличностные отношения были высоко оценены теми, кто высоко удовлетворен работой, и между довольными руководителями и наемными работниками было достигнуто четкое согласие относительно относительной важности рабочих факторов. Результаты интерпретируются с точки зрения социальных условий и условий занятости в Новой Зеландии. [12]

Хотя концепция «Мотиватор-Гигиена» по-прежнему пользуется большим уважением, удовлетворение и неудовлетворенность, как правило, — это [ кто?

] больше не считается существующим в отдельных шкалах. Было показано, что разделение удовлетворения и неудовлетворенности является артефактом Техники критических инцидентов (CIT), используемой Герцбергом для записи событий. [13] Кроме того, было отмечено, что теория не допускает индивидуальных различий, таких как определенные черты личности, которые могли бы повлиять на уникальные реакции людей на мотивирующие или гигиенические факторы. [4]

Ряд ученых-бихевиористов [ кто?

] указали на недостаточность теорий иерархии и гигиены мотивации. Самой основной является критика того, что обе эти теории содержат относительно явное предположение о том, что счастливые и довольные рабочие производят больше, даже если это может быть не так. [
необходимая цитата
] Например, если лучшая игра в гольф — это средство, выбранное для удовлетворения потребности в признании, тогда можно будет найти способы играть и думать о гольфе чаще, что, возможно, приведет к снижению результатов на работе из-за меньшее количество внимания. [
необходима цитата
]. Однако, несмотря на влияние на выпуск, удовлетворенность сотрудников работой (например, измеряемая теорией Герцберга) важна для удержания сотрудников, что имеет решающее значение для профессий, испытывающих дефицит. [14]

Однако другая проблема заключается в том, что эти и другие статистические теории связаны с объяснением «среднего» поведения, несмотря на значительные различия между людьми, которые могут влиять на мотивационные факторы. Например, в своем стремлении к статусу человек может придерживаться уравновешенного взгляда и стремиться следовать нескольким поведенческим путям, пытаясь достичь комбинации целей личного статуса. [ необходима цитата

]

Другими словами, индивидуальное ожидание или оценочная вероятность того, что данное поведение принесет ценный результат, определяет их выбор средств и усилия, которые они приложат к этим средствам. Фактически, эта диаграмма ожидания изображает сотрудника, задающего себе вопрос, заданный одним исследователем: « Сколько я получу за достижение личной цели, затрачивая столько усилий на достижение поставленной организационной цели?

» [15] теория ожидаемой от Виктора Врума также обеспечивает основу для мотивации , основанной на ожиданиях.

Такой подход к изучению и пониманию мотивации, по-видимому, имеет определенные концептуальные преимущества перед другими теориями: во-первых, в отличие от теорий Маслоу и Герцберга , он способен учитывать индивидуальные различия. [ необходима цитата

] Во-вторых, ее внимание уделяется настоящему и будущему, в отличие от теории влечений, которая подчеркивает прошлое обучение. [
необходима цитата
] В- третьих, он конкретно коррелирует поведение с целью и, таким образом, устраняет проблему предполагаемых отношений, таких как между мотивацией и эффективностью. [
необходима цитата
] В- четвертых, он связывает мотивацию со способностями: Производительность = Мотивация * Способность.[
необходима цитата
]

Тем не менее, исследование, проведенное Институтом Гэллапа , как описано в книге Во- первых, нарушить все правила : Что в мире Greatest Менеджеры Do

по Маркус Бакингем и Курт Кофман, по- видимому, обеспечивают сильную поддержку разделения Герцберга удовлетворенности и неудовлетворенности на две отдельные напольные весы. В этой книге авторы обсуждают, как в ходе исследования было выявлено двенадцать вопросов, которые обеспечивают основу для определения высокоэффективных людей и организаций. Эти двенадцать вопросов полностью соответствуют мотивационным факторам Герцберга, в то время как гигиенические факторы мало влияют на мотивацию к высокой производительности.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

• Успех
• Общественное признание
• Интересное содержание деятельности
• Наличие возможности расти профессионально
• Степень ответственности
• Служебное положение

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

Обходные пути [ править ]

Теория Герцберга концентрируется на важности внутренних рабочих факторов как движущих сил для сотрудников. Он разработал его, чтобы повысить качество работы для сотрудников. Герцберг хотел предоставить сотрудникам возможность участвовать в планировании, выполнении и оценке своей работы. Он предложил сделать это: [4] [5] [11]

• Устранение части контроля руководства над сотрудниками и усиление подотчетности и ответственности за свою работу, что, в свою очередь, повысит автономию сотрудников.
• Создание законченных и естественных рабочих единиц там, где это возможно. Примером может служить разрешение сотрудникам создавать целое подразделение или раздел вместо того, чтобы разрешать им создавать только его часть.
• Предоставление регулярных и непрерывных отзывов о производительности и эффективности работы непосредственно сотрудникам, а не через руководителей.
• Поощрять сотрудников брать на себя новые и сложные задачи и становиться экспертами в этой задаче.

Выводы Герцберга

В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:

• Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках;
• Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:

• Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости
• Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект

Резюме

Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга можно провести определённые параллели с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу: гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не давали необходимых результатов, т.к. на мотивацию сотрудников они никак не воздействовали. Впоследствии во многих организациях были предприняты попытки реализации базовых положений теории Герцберга, и на деле они показали свою эффективность.

Однако, невзирая на эффективное применение теории Герцберга на практике многими организациями, в сторону теории было выдвинуто несколько критических замечаний:

• Источником мотивации могут быть как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что зависит от потребностей каждого конкретного человека;
• Недостаток мотиваторов способен привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а удачно сформированные гигиенические факторы могут привести к состоянию удовлетворённости, что зависит от каждой конкретной ситуации;
• Далеко не во всех случаях состояние удовлетворённости деятельностью приводит к повышению показателей производительности труда, что существенно расходится с предположениями Герцберга;
• Система повышения мотивации должна создаваться с учётом всевозможных поведенческих особенностей людей и характеристик окружающей среды.

Все эти замечания являются доказательством того, что мотивация должна рассматриваться в качестве вероятного процесса. То, что будет мотивировать одного человека в определённой ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другой ситуации или на другого человека в аналогичной ситуации.

Таким образом, можно подытожить: Фредерик Герцберг, конечно же, сделал существенный вклад в понимание мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество переменных, которые определяют ситуации, связанные с мотивацией. Дальнейшие исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий мотивации.

Советуем также прочитать:

• Сторителлинг
• 10 факторов профессионального выгорания
• Как получать удовольствие от работы
• Профессиональное выгорание: что это такое и как его предотвратить?
• Причины агрессии
• Внутренняя и внешняя мотивация: что эффективнее?
• Теория Адамса о справедливости к работникам
• Модель бизнес-мотивации
• Социальные технологии
• Модель личности Кеттела
• Хоторнский эффект: от чего на самом деле зависит производительность труда

Ключевые слова:1Психорегуляция

Теория на практике

Теория не имеет смысла, если не уметь использовать ее на практике. Каждый работодатель, желающий улучшить производительность своего предприятия, может применить теорию мотивации. Для этого нужно сделать всего два шага.

Шаг 1. Убрать недовольство.

1. Изменить политику работы компании, если она мешает комфортной работе.
2. Контролировать деятельность эффективно, но ненавязчиво.
3. Обеспечить достойную заработную плату немного выше среднего уровня.
4. Сделать условия работы безопасными.
5. Наладить отношения между сотрудниками.

Творческая и активная работа приносит большее удовлетворение

Шаг 2. Обеспечить удовлетворение.

1. Дать возможность работникам ставить цели и достигать их.
2. Обеспечивать людей новыми, неординарными заданиями.
3. Давать шанс продвигаться и расти.
4. Обеспечить возможности для обучения и продвижения.
5. Признавать успехи и достижения людей. Не забывать хвалить, если действительно есть за что.

К каждому человеку нужно найти свой подход, ведь способы мотивации для каждого разные. Чтобы это понять, важно общаться с сотрудниками и сближаться с ними.

Руководители должны использовать теорию Герцберга на практике для улучшения производительности