Управление конфликтами. Все люди конфликтуют. И это факт. Любое взаимодействие индивидов влечет за собой образование противоречий, выливающихся в столкновения. Управление конфликтами позволяет снизить негативное воздействие конфронтаций и урегулировать с виду непримиримые расхождения. Управление конфликтами в коллективе следует рассматривать с двух сторон: внутренней (индивидуальной) и внешней. Индивидуальный аспект включает управление собственных поведенческих реакций в ходе противоборствующего взаимодействия. Он носит психологическую направленность. Внешняя сторона регулирования конфликтов отображает организационно-технические стороны процесса управления. Субъектом управления в этом случае может выступать руководитель или рядовой сотрудник.
Введение
Управление конфликтом — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин конфликта и приведения поведения сторон конфликта в соответствие с установленными нормами.
Существует множество методов управления конфликтами. Их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:
внутриличностные;
структурные;
межличностные; разговоры;
агрессивное возмездие.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельного человека и заключаются в правильной организации его собственного поведения, в умении выражать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто метод используется для того, чтобы передать другому человеку то или иное отношение к тому или иному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый метод «я говорю»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая противника в противника. «Я-высказывание» особенно эффективно, когда человек зол, недоволен. Это позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, высказать принципиальные положения. Этот метод особенно полезен, когда человек хочет что-то передать другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.
Целью данной работы является рассмотрение методов управления конфликтами.
Психологические параметры конфликта
Конфликт как сложное психологическое и социальное явление можно охарактеризовать множеством параметров, важнейшими из которых считаются его сущность, состав, причины и динамика.
Готовые работы на аналогичную тему
Курсовая работа Психология управления конфликтами 460 ₽ Реферат Психология управления конфликтами 240 ₽ Контрольная работа Психология управления конфликтами 190 ₽
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость
Стороны конфликта являются субъектами социального взаимодействия, которые находятся в состоянии конфликтной ситуации или же явно или неявно поддерживают конфликтующие стороны.
Предметом конфликта может быть то, из-за чего он возникает.
Образ конфликтной ситуации представляет собой отображение предмета конфликта в сознании субъектов при конфликтном взаимодействии.
Мотивами конфликта могут быть внутренние побудительные силы, которые подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликтной ситуации. Мотив может быть выражен в качестве потребности, интереса, цели, идеала, убеждения и др.
Позиция конфликтующей стороны — это то, о чем она заявляет противоположной стороне в процессе конфликта или во время переговорного процесса.
Особенности управления конфликтами
Управление конфликтами-это конкретные воздействия:
— устранение причин конфликтов;
— коррекция поведения участников конфликта . ;
— поддерживать необходимый уровень конфликтности, не выходя за контролируемые пределы.
Специалисты дали множество рекомендаций по различным аспектам поведения людей в конфликтных ситуациях, выбору соответствующих поведенческих стратегий и средств разрешения конфликтов, а также их управлению.
Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим нормам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
— адекватность восприятия конфликта, то есть достаточно точная оценка, не искаженная личными предрассудками действий, намерений, как противника, так и своих собственных;
— открытость и эффективность общения, готовность к обстоятельному обсуждению проблем, когда участники честно выражают свое понимание происходящего и как выйти из конфликтной ситуации,
— создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.
Для лидера также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтующей личности. Обобщая исследования различных ученых, можно сказать, что к таким качествам можно отнести следующие:
— неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть преувеличена или недооценена. В обоих случаях это может противоречить адекватной оценке окружающих, и почва для возникновения конфликта готова;
— желание овладеть всеми средствами там, где это возможно и невозможно;
— консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолевать устаревшие традиции.;
— избыток принципиальности и праведности в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало говорить правду в глаза;
— специфический набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
Как ведет себя лидер с «конфликтной личностью»? Есть только одно средство — «подобрать ключ». Для этого постарайтесь увидеть в нем друга и лучшие характеристики (качества) его личности, так как он уже не сможет изменить ни систему своих взглядов и ценностей, ни свои психологические и нервные характеристики. Если они не смогли» подобрать ключ», то остается только одно средство-перевести такого человека в разряд спонтанных действий.
Поэтому в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует применять подход, более соответствующий конкретным обстоятельствам и в котором вы можете чувствовать себя более комфортно. Лучшими советчиками для выбора оптимального подхода к разрешению конфликта являются жизненный опыт и желание не усложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Вы можете, например, добиться приверженности, приспосабливаясь к потребностям другого человека( особенно партнера или любимого человека); настойчиво проявлять свои истинные интересы в другом аспекте; избегайте обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; используйте стиль сотрудничества, чтобы удовлетворить наиболее важные интересы обеих сторон. Поэтому лучший способ разрешения конфликтной ситуации-сознательно выбрать оптимальную стратегию поведения.
Причины конфликтов
Какими разнообразными бы ни были причины начала спорной ситуации, по своей сути они сводятся к нескольким наиболее типичным вопросам:
- несогласие с распределением ресурсов}
- несовпадение целей}
- различия в воспитании, образовании и т.п.
Ресурсы и их распределение – очень характерная причина конфликта. Ведь разделение каких-либо ограниченных ресурсов всегда оставит недовольных.
Неоднозначность целей – причина конфликта, часто имеющая место на крупных предприятиях, когда руководители различных отделов, в процессе достижения целей эффективности своего подразделения, перестают представлять свои цели как часть решения общих целей организации. Как пример: отдел сбыта стремится иметь как можно более широкий ассортимент продукции – это позволяет увеличивать объемы реализации за счет расширения рынка. Производство той же организации имеет тем более высокие показатели эффективности, чем более однотипные изделия оно производит.
Разновидности
Различные критерии, ценности, манеры поведения, жизненный опыт и даже некорректные коммуникации – причиной конфликта может быть что угодно. Что бы ни послужило толчком, все они будут относиться к одному из четырех основных типов, либо к их смеси:
- Внутриличностный. Конфликтная ситуация возникает вследствие несоответствия требований к работнику и его собственных умений и знаний.
Для личности в этом случае характерна неудовлетворенность работой, отсутствие уверенности в себе и стабильности своего положения в организации.
- Межличностный. Самый распространенный тип. Может проявляться как противостояние руководителей разных подразделений при распределении каких-либо ресурсов – предпосылкой конфронтации станет уверенность каждого в своем большем праве на предмет деления (это может быть оборудование, персонал, премии и т. п.).
Либо этот тип конфликта реализуется в случае столкновения личностей – любой человек уникален сам по себе, но не всегда эту уникальность могут переносить окружающие. И столь различные люди просто не могут иметь общие цели, взгляды или этические принципы. Управление межличностными конфликтами в проектной среде является предметом заботы профессиональных психологов-конфликтологов.
- Противостояние личности и группы. В случае, когда позиция личности противопоставляется мнению группы.
Именно такие индивиды, воспринимающие интересы организации как свои, приносят компаниям неожиданные решения задач, но сами являются источником конфликта.
- Столкновение интересов двух или нескольких групп. Ни одна организация не является монолитной и состоит из большого числа различных групп. Зачастую их интересы пересекаются: примером классического межгруппового конфликта можно считать столкновение интересов профсоюзов и администрации организации.
При различных причинах и типах, эффективное управление конфликтамиприведет ситуацию к функциональному последствию, при котором все получают приемлемое для них решение. Сопричастность к решению общей проблемы создает ситуацию, когда стороны-антагонисты становятся даже более склонны к сотрудничеству, чем до конфликта.
2.1. Методы внутриличностные
Внутриличностные методы управления конфликтами заключаются в умении правильно организовать собственное поведение, выразить свою точку зрения так, чтобы это не вызывало негативной реакции, психологической потребности защищаться от других. Например, когда вы приходите утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы это больше не повторилось, но и портить отношения с сотрудниками тоже не желательно. Вы заявляете: «когда бумаги перемещаются на моем столе, это очень беспокоит меня. Я хотел бы найти все в будущем, как я оставляю его, прежде чем я уйду.» Ясно говоря, почему такие действия окружающих вас раздражают, вы помогаете им понять вас, и когда вы говорите, не нападая на них, эта реакция может подтолкнуть других изменить свое поведение.
2.3. Межличностные методы (стили управления )
Межличностные методы управления конфликтами-это методы, в которых участвуют как минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом возможного взаимодействия с оппонентом. К. У. Томас и Р. Х. Kilmain разработаны основные стратегии поведения, которые являются наиболее приемлемыми в конфликтной ситуации. Они указывают, что существует пять основных стилей конфликтного поведения: адаптация, приверженность, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в том или ином конфликте, отмечают они, определяется тем, насколько вы хотите удовлетворить свои собственные интересы, действуя пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.
Даются рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.
Стиль соперничества, соперничества может быть использован человеком, обладающим сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованным в сотрудничестве с другой стороной и стремящимся удовлетворить в первую очередь собственные интересы. Его можно использовать, если:
— исход конфликта для вас очень важен, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
— у вас достаточно власти и авторитета, и вам кажется очевидным, что предлагаемое вами решение является наилучшим;
— вы чувствуете, что у вас нет выбора и вам нечего терять;
— вы должны принять непопулярное решение, и у вас достаточно полномочий, чтобы выбрать этот шаг;
— взаимодействовать с подчиненными, которые предпочитают авторитарный стиль.
Альтернативные способы решения споров
Разрешение конфликтной ситуации посредством судебных разбирательств далеко от идеала – система судопроизводства тяжелая и громоздкая, дорогостоящая и требующая большого количества времени. Результат не приносит взаимного примирения и не учитывает интересы обеих сторон.
Именно поэтому все большую популярность приобретает альтернативное решение. Это методика разрешения возникшей ситуации через переговоры – к ней относятся товарищеские, третейские, арбитражные и другие суды, в основе которых лежит медиация (посредничество).
Медиация как способ разрешения конфликтов – это урегулирование возникших разногласий с помощью нейтрального посредника. Данная методика прекрасно зарекомендовала себя, так как независимый посредник работает над поиском решения, приемлемого для всех участников конфликта, а не выяснением вопроса, кто прав, а кто виноват.
Управление конфликтом подразумевает применение знаний, умений, методов и способов для удержания возникшей конфронтации интересов на уровне, безопасном для всех видов отношений, а также последующее разрешение проблемы с учетом интересов всех вовлеченных сторон.
2.4. Личные приемы
Эта группа фокусируется на способности лидера активно противостоять конфликтам, что означает следующее:
— применение силы, поощрение и наказание непосредственно против сторон конфликта;
— изменение конфликтной мотивации сотрудников путем воздействия на их потребности и интересы административными методами;;
— убеждение участников конфликта;
— изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или введения в добровольную опеку ;
— вступление супервайзера в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск соглашения путем совместных переговоров ;
2.5. Переговоры
Из всех способов преодоления противостояния сторон переговоры между ними являются наиболее эффективными. Они характеризуются тем, что стороны пытаются добиться хотя бы части того, чего хотят, берут на себя определенные обязательства. Для того чтобы переговоры были возможны, должны быть выполнены определенные условия:
— взаимозависимость сторон конфликта;
— отсутствие существенной разницы в силе у субъектов конфликта;
— соответствие стадии развития конфликта возможностям ведения переговоров;
— участие в переговорах тех сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Правильно организованные переговоры проходят несколько этапов:
1) подготовка к началу переговоров. Перед началом переговоров необходимо диагностировать состояние дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, четко сформулировать свою цель и возможные результаты участия в переговорах, решить процедурные вопросы: Где лучше вести переговоры, какая обстановка ожидается, важны ли хорошие отношения с противником в будущем. По мнению многих исследователей, успех всей деятельности на 50% зависит от этого правильно организованного этапа, а недостаток информации приводит к подозрительности и недоверию участников, то есть к углублению конфликта;
2) первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Этот этап позволяет показать противникам, что вы знаете их интересы и учитываете их, определяете поле маневра и стараетесь оставить для них как можно больше пространства. Здесь возможны несколько тактик начала переговоров:
— вы можете быть агрессивны, чтобы оказать давление на соперника, подавить его;
— успешный ход переговоров способствует установлению непринужденных личных отношений, созданию дружеской атмосферы, показанию взаимозависимости;
— для достижения взаимовыгодного компромисса можно использовать небольшие уступки;
— получение небольшого преимущества способствует предоставлению новых фактов, использованию манипуляций;
— простота процедуры достигается совместным поиском информации;
3) поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба. На данном этапе стороны проверяют возможности друг друга, всячески стараясь перехватить инициативу. Оппоненты придумывают выгодные только для них факты, заявляют, что у них есть всевозможные варианты. Цель каждого из участников-сохранить равновесие или небольшое преимущество. Задача посредника на данном этапе состоит в том, чтобы направить переговоры на поиск конкретных предложений. В том случае, если переговоры начинают резко влиять на одну из сторон, посредник новой стороны должен найти выход из создавшейся ситуации;
4) завершение переговоров или выход из стагнации. Уже есть значительное количество различных предложений и вариантов на этот этап, но согласие по ним пока не достигнуто. Время начинает уходить, напряжение нарастает, нужно принять какое-то решение. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могли спасти все дело. Но здесь важно, чтобы стороны конфликта четко помнили, какие уступки не влияют на достижение их главной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Посредник, используя данную ему власть, разрешает последние разногласия и ведет стороны к компромиссу.
Человечество накопило огромный опыт ведения переговоров. В последние десятилетия был определен ряд правил и процедур их осуществления. Определяются стороны переговоров, непосредственные участники, тема, каналы взаимного общения, информация. Было отмечено, что существуют трудности в установлении критериев оценки как прогресса, так и результатов переговоров. В целом поведение участников во многом зависит от ситуации, а также от их образовательного и культурного уровня, воли и других личностных особенностей.
Сущность конфликта, объект и предмет конфликтологии. Основные цели и задачи конфликтологии.
Тема 1. Конфликтология как наука
План:
Изучения конспект лекций (внимательно прочитать);
1. Сущность конфликта, объект и предмет конфликтологии. Основные цели и задачи конфликтологии.
2. Динамика конфликта
3. Классификации конфликтов
Задания для выявления уровня знаний по теме
1. Дать ответы на вопросы (кратко);
2. Решить ситуационные задач.
3. Домашнее задание
Сущность конфликта, объект и предмет конфликтологии. Основные цели и задачи конфликтологии.
Противоречия, конфликты, кризисы переживаемые человеком с одной стороны являются источником развития личности и общества, с другой стороны, основной причиной гибели людей.
Конфликтология– наука о закономерностях возникновения, развития и завершения конфликтов, а также об управлении ими, т.е. принципах, способах и приемах их разрешения.
Конфликт — один подход, как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Среди сущностных черт конфликта выделяются следующие:
· Какое-либо противоречие;
· Противодействие его субъектов;
· Переживание при этом негативных эмоций.
Совокупность противодействия и переживания негативных эмоций называется социальной напряженностью, которая проявляется на уровне отношений и взаимодействий количественно (увеличение числа дестабилизирующих факторов и ситуаций) и качественно (в содержании ожиданий и отношений между субъектами).
Объектом конфликтологии являются конфликты в целом.
Объект конфликтологии включает три типа конфликтов: социальные, внутриличностные, зооконфликты
Предметом – основные характеристики конфликтов, закономерности их возникновения, развития и завершения.
Предметом конфликтологии
является идеальная модель конфликтного взаимодействия, его теория, основой которой выступает понятийный аппарат с его центральным звеном — категорией конфликта.
Объект конфликтологии
— сама социальная жизнь, все бесконечное разнообразие реальных, «живых» конфликтов от детских ссор и до мировых войн, которыми наполнена общественная жизнь прошлого и настоящего.
Между объектом и предметом конфликтологии, как и любой другой науки, существует не только взаимосвязь, но и определенная дистанция, которая усилиями ученых может постепенно сокращаться, но никогда не может быть полностью преодолена из-за ограниченности возможностей человеческого познания. Тем не менее, ученые постоянно стремятся к обеспечению максимально возможного соответствия своих теоретических выводов объективной реальности. Достижение этих целей, как свидетельствует вся история науки, во многом определяется тем инструментарием, исследовательскими методами, которые используются учеными.
Основными целями конфликтологии являются:
1. исследование всех конфликтов, выступающих объектом науки, интенсивное развитие конфликтологической теории;
2. создание системы конфликтологического образования в стране, пропаганда конфликтологических знаний в обществе;
3. организация в России системы практической работы конфликтологов по прогнозированию, предупреждению и урегулированию конфликтов;
Для достижения первой цели — развитие методологии, теории, методов конфликтологии – необходимо решать следующие содержательные и организационные задачи:
1. Преодоление крайней разобщенности частных конфликтологических наук, ознакомление конфликтологов со всеми отраслями конфликтологии и формирование на этой основе самостоятельной науки.
2. Проведение междисциплинарных исследований конфликтов.
3. Выделение в ВАКе РФ научной специальности «конфликтология», возможно, сначала как одной из специальностей в рамках психологии, социологии или политологии.
4.Регулярное проведение научных и научно-практических конференций, посвященных методологическим, теоретическим и методическим проблемам конфликтологи.
5. Создание системной базы эмпирических данных, включающей результаты ситуационного анализа реальных конфликтов всех видов.
6. Организация издания научного журнала «Проблемы конфликтологии», более широкое отражение фундаментальных проблем науки в других периодических изданиях, посвященных конфликтам.
7. Расширение научных контактов с мировым сообществом конфликтологов, публикация в России наиболее значительных работ зарубежных авторов в этой области.
8. Создание в системе научных институтов Российской академии наук Института конфликтологии на базе уже работающего с 1992 года Центра конфликтологических исследований.
Решение второй цели — Создание системы конфликтологического образования в стране, пропаганда конфликтологических знаний в обществе — может обеспечиваться путем решения следующих задач:
· расширение перечня учебных специальностей вузов, для которых курс «Основы конфликтологии» будет обязательной учебной дисциплиной. Поскольку любой специалист, особенно руководитель, постоянно сталкивается с конфликтами, данный курс должны изучить выпускники всех учебных заведений;
· введение курса «Основы конфликтологии» в средних специальных учебных заведениях, ПТУ, общеобразовательной средней школе;
· введение учебной специализации «Конфликтолог» в рамках психологии, социологии, политологии. В последующем – введение самостоятельной учебной специальности;
· введение учебной дисциплины «Основы конфликтологии» в системе повышения квалификации специалистов во всех отраслях народного хозяйства, особенно для руководителей;
· издание учебников и другой учебной литературы по конфликтологии наиболее известных зарубежных авторов;
· публикации научно-популярных работ по конфликтологии, комплектуемых занимающимися проблемой конфликта психологами, социологами, политологами, философами, правоведами и др., т.е. на основе междисциплинарного принципа.
Организация в России системы практической работы конфликтологов по прогнозированию, предупреждению и урегулированию конфликтов предусматривает – третья цель конфликтологии — решение следующих основных задач:
· разработка методик и технологий оценки опасности возникновения конфликтов в основных сферах жизни и деятельности общества;
· создание отдельных групп и центров, объединяющих конфликтологов, занимающихся на практике прогнозированием, предупреждением и урегулирование реальных конфликтов;
· создание Ассоциации российских конфликтологов, основной задачей которой будет разработка прикладных, теоретических и методологических проблем конфликтологии;
· разработка универсальных междисциплинарных методов анализа реальных конфликтов и создание на этой основе базы данных позволяющих оценивать актуальные конфликты, сравнивать их с аналогичными завершившимися.
Роль конфликтологии в развитии отечественного общества
В нашей стране проблема конфликта впервые выделяется как самостоятельная отрасль знаний. К началу 1998г. в стране защищено 22 докторских и 203 кандидатских диссертации, опубликовано более 311 книг по проблеме конфликтов в различных областях человеческой деятельности.
Совокупность понятий конфликтологии условно можно подразделить на следующие группы:
1) структура конфликта,
2) динамика конфликта,
3) разрешение конфликта (управление конфликтом),
4) типология конфликтов.
Совокупность этих понятий раскрывает как объект, так и предмет науки о конфликте. Рассмотрим указанные четыре группы понятий.
Под структуройлюбого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей,
отношении между ними, обеспечивающих его целостность.
Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:
1) объект конфликта,
2) участники конфликта,
3) социальная среда, условия конфликта,
4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.
1 Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.
2 Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конфликты могут быть подразделены на четыре
типа:
1) внутриличностный
, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту; таков конфликт, переживаемый шекспировским Гамлетом;
2) межличностный
, при котором одна личность противостоит другой, как это имеет место в повести Гоголя «Как поссорились Иван Иванович с Иваном Никифоровичем»;
3) конфликт типа личность
—
группа
, яркий образец которого представлен Грибоедовым в его пьесе «Горе от ума»;
4) и наконец, конфликт группа
—
группа
, носителями которого могут быть как малые, так и большие социальные образования, например, нации, классы, государства.
Кроме главных сторон конфликта могут быть и другие его участники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли могут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ролей так называемых «людей из толпы».
Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.
С социологической
точки зрения они могут существенно различаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инакомыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта располагаются в следующем порядке:
1)
отдельные индивиды, выступающие от собственного имени,
2)
далее следуют коллективы,
3)
социальные слои,
4)
государство.
Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последовательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личностей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.
Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психологической
точки зрения; в этом отношении она может быть возвышенной, даже героической, а может быть и низменной, неприглядной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.
Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает «момент истины»
в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников.
3 Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические социально-психологические условия,
в которых он развертывается. Понятием
социальной среды
определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.
4 Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия
или
образа конфликта,
который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть
трех
видов:
1) представления о самих себе,
2) восприятие других участников конфликта,
3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.
Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.
Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объективной реальностью. Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между нашими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.
При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, конфликт все же не начнется пока они не реализуются в соответствующих обоюдных действиях.
Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют.
Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.
Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс,
нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование
динамики, стадий и этапов его развития.
Динамика конфликта
Можно выделить следующие три
основные
стадии развития конфликта:
1) латентную стадию (предконфликтная ситуация),
2) стадию открытого конфликта,
3) стадию разрешения (завершения) конфликта.
1 На скрытой (латентной)
стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной.
На этой «инкубационной» стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.
2 Признаком перехода скрытой (латентной) стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению.
Как отмечалось выше, конфликтное поведение представляет собой выраженные вовне действия сторон. Их специфика как особой формы взаимодействия состоит в том, что они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей.
Другими признаками конфликтных действий являются:
• расширение числа участников;
• нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным;
• смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.;
• возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.
Вся совокупность действий участников конфликта на его открытой стадии характеризуется терминам эскалация,
под которым понимаются интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта.
Последствия эскалации, целиком зависящие от позиции сторон, особенно той, которая имеет большие ресурсы, силы, могут быть двух
видов.
В случае несовместимости сторон, стремления к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон.
Разрешение конфликта
В другом случае, при обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам, к восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения.
Теоретическое обеспечение практического разрешения, регулирования, конфликта — важнейшая цель конфликтологии.
Различные стратегии, методы, приемы управления конфликтом, сужения его границ, нахождения почвы для согласия составляют содержание особого раздела данного учебника. Здесь же укажем на два
возможных способа разрешения конфликта:
1) трансформация объективных факторов, породивших конфликт;
2) преобразование субъективной, психологической стороны, идеальных образов конфликтной ситуации, сформировавшихся у сторон.
Однако эффективность применения этих методов может быть разной. Их использование может привести или к полному, или же лишь к частичному разрешению конфликта.
Частичное разрешение
конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, так называемая когнитивная и эмоциональная сфера, породившая конфликтное поведение. Так, конфликт разрешается неполностью, лишь на поведенческом уровне, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.
Полное разрешение
конфликта достигается лишь тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации — и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой полный результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.
Следует постоянно иметь в виду, что наиболее сложной задачей управления конфликтом на разрешительной стадии является преобразование субъективного образа, идеальной картины конфликтной ситуации у конфликтующих сторон. Проблема преобразования имеющихся ценностных установок, мотивов и принятие новых требует от руководителя или посредника высокого уровня психологической подготовки и опыта регулирования конфликтных ситуаций.
Следует также отметить, что не всегда конфликт проходит все указанные стадии: латентную (скрытую), открытую и разрешительную. Так, объективно сложившаяся конфликтная ситуация может быть не замечена, не осознана теми, чьи интересы она ущемила. Тогда, естественно, конфликт не начнется. Конфликт не начнется и в том случае, если вслед за возникновением его объективных причин они тотчас же устраняются.
Изучение разнообразных возможностей предупреждения конфликта
на ранних его этапах — еще одна важная задача конфликтологии; способы решения.
Еще одной группой понятий в категориальном аппарате конфликтологии являются понятия, определяющие основные разновидности конфликтов, их типологию.
Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу.
2.6. Личности методы управления поведением
Поведенческий менеджмент — это система мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в определенные сроки при разумных затратах. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, специфическими особенностями деятельности отбирает специалистов на конкретные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за что и получает определенное вознаграждение. Человек, имеющий представление о себе и своих возможностях, учитывая свои цели, вступает в отношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: места в социальной структуре, конкретной интересной работы, желаемого вознаграждения.
