Рано или поздно произойдет взрыв: без конфликтов не обходится никто. Одна из распространенных форм: когда человек не согласен с группой. Но если склоки выйдут из-под контроля, на кону будет сплоченность, а в какой-то момент и успех. Необходимы методы разрешения конфликтов. Как тебе научиться находить компромиссы с компанией? Каковы стратегии разрешения конфликтов?
В этой статье:
Зачем разрешать конфликты с группой?Стратегии разрешения конфликтов и их оценкаРазличные типы конфликтовКак распознавать конфликты в группеСнижение вероятности конфликта: 4 важных фактора8 вопросов о разрешении конфликтов
Зачем разрешать конфликты с группой?
Фото автора Angela Roma: Pexels
Жестоко, но факт: в этом мире конфликты – скорее нормальное явление, чем исключительное. Например, на рабочем месте. Гармония и звуки арфы? Редко встретишь. Хорошая новость в том, что многие конфликты исчезают сами по себе.
Необязательно улаживать каждый спор, обращаясь к посреднику. Другие конфликты вспыхивают регулярно – или раскачиваются так высоко, что разъясняющего разговора за чаем с печеньем уже недостаточно, чтобы решить их. Однако разрешение разногласий важно для здоровья участников и успеха всей группы.
Причины возникновения
Психология и социология выделяет основные причины возникновения внутригрупповых и межгрупповых конфликтов.
- Конкуренция за ограниченные ресурсы. Возникает вследствие несовпадения интересов. Это может быть претензия на финансы, рынок, территорию, оборудование. Одна из причин , информация, точнее, ее недостаток. Группа может негодовать по поводу того, что кому-то дано разрешение на определенный вид деятельности, а другим нет. Или одному отделу выписали премию, другой ее не получил. Сюда же входит борьба за более комфортные условия существования.
- Несправедливое распределение благ. Внутри предприятия может наблюдаться неравномерное поощрение работников. Другая причина , разное количество обязанностей при одинаковом поощрении.
Здесь стабильность работы и спокойствие коллектива нарушает потребность ее членов в справедливости. - Конфликт между формальным и неформальным лидером. В любом крупном коллективе рано или поздно появляется неформальная группировка, а у нее, соответственно, свой лидер. Его идеи могут не совпадать с руководством и даже негативно сказываться на производственном процессе. Эти конфликты требуют особого рассмотрения и при необходимости устранения неформального лидера, саботирующего рабочий процесс. Хуже, когда неформальный лидер появляется внутри страны, что несет существенный ущерб государству.
- Размер группы. Этот фактор не менее важно учитывать. Чем меньше группа, тем индивид привлекательнее оценивает принадлежность к ней. Конфликт с малой группой воспринимается наиболее болезненно, особенно если она имеет авторитетное положение в коллективе. В этом случае присутствует боязнь потерять ощущение избранности, принадлежности к статусу. С другой стороны, в малой группе повышается напряженность, когда в ней появляются новые члены. С большими коллективами это менее заметно, так как связующие узы слабее.
Стратегии разрешения конфликтов и их оценка
Посредничество в споре – лучшая форма разрешения конфликта. Но есть разные, более или менее разумные, стратегии разрешения конфликтов:
Побег
Те, кто убегают, следуют стратегии избегания. Это может быть полезно, когда противник намного сильнее. В то же время – это не реальное решение конфликта, потому что у «беженца» нет места для маневра.
Борьба
Кто борется, тот может выиграть спор или дискуссию. Однако это не всегда удовлетворительно — закон сильного не обязательно ведет к лучшим решениям. Но это особенно важно, когда дело касается совместной работы.
5 способов разрешения конфликта
Отставка
Другая сторона медали – рано сдаться. Итак, у тебя есть душевное спокойствие, но ты снова не можешь озвучить свои идеи и желания. Таким образом, отставка не подходит в качестве стратегии постоянного метода разрешения конфликта.
Посредничество
Если фронты абсолютно ожесточены, нейтральный взгляд со стороны может помочь разрешить конфликт. Это можно сделать при посредничестве или наблюдении.
Компромисс
Для компромисса конфликтующим сторонам нужна значительно большая терпимость. Это лишь частичное соглашение, так как стороны отказываются от некоторых аспектов. К тому же причина конфликта толком не решена. Так что это тоже не идеальный вариант.
Соглашение
Можно прийти к соглашению или сотрудничеству, если обе стороны конфликта найдут общие решения. Дело не в том, чтобы в одностороннем порядке к чему-то принуждать, а в выработке конструктивного решения конфликта.
Формы проявления
Конфликт между группами может протекать по различному сценарию:
- соперничество , когда у сообществ возникает необходимость добиваться одной цели,
- столкновение , в этом случае группы стремятся нанести друг другу ущерб,
- господство , одна группа старается доминировать над другой и управлять ей, вторая при этом оказывает сопротивление,
- избегание , группа или личность стараются удалиться, избежать взаимодействия любыми способами,
- подавление , одна группа получает преимущество, начинает навязывать свои правила,
- приспособление , стремление одной группы или личности приспособиться к другой группе ради сохранения статуса, спокойствия, жизни.
Форма проявления зависит от размеров группы, силы и возможностей ее участников, вероятной степени наказания, которое последует при подчинении, готовности идти на риск.
Различные типы конфликтов
Конфликты бывают разных типов. Это, например, конфликты ценностей, конфликты власти, конфликты целей, конфликты отношений или конфликты восприятия. Причины конфликта могут быть конкретными:
- Личная неприязнь.
- Разные ценности (политика, религия, общество и т.д.).
- Зависть и ревность среди коллег.
- Напряжение из-за возрастающего давления со стороны конкурентов.
- Моббинг.
Giphy
- Слабое руководство.
- Стресс и чрезмерные требования.
- Нечеткие задания и распределение задач.
- Проблемы здоровья.
Знание этих типов конфликтов может быть шагом на пути к их разрешению. Потому что бдительный наблюдатель может распознать проблему через определенные предпосылки.
Как распознавать конфликты в группе
Урегулировать конфликт не всегда легко. Но сначала нужно признать его таковым. Это не всегда так просто, особенно в крупных, разветвленных компаниях и группах. Признаками надвигающегося конфликта могут быть (например, на работе):
- Количество сообщений о болезни увеличивается.
- Появились просьбы сотрудников о переводе.
- Сотрудники увольняются.
- Частота ошибок увеличивается.
- Тон становится заметно грубее.
- Сотрудники только сбрасывают друг на друга работу.
- Отдельный человек заметно меняет свое поведение.
Конфликтологическая культура личности
Независимо от того, имеют ли место международные конфликты, примеры которых наиболее ярко демонстрируют деструктивный характер конфликтного поведения сторон; или же речь идет о незначительной ссоре между коллегами по работе, чрезвычайно значимым представляется оптимальный путь выхода. Умение противоборствующих сторон находит компромиссы в сложной спорной ситуации, сдерживать собственное деструктивное поведение, видеть возможные перспективы дальнейшего сотрудничества с настоящими оппонентами – все эти факторы являются залогом возможного благоприятного исхода. При этом, как бы ни важна была тотальная роль государственной политики, экономической и культурно-правовой системы в обществе, истоки данной тенденции находятся в отдельных конкретных индивидах. Подобно тому, как река начинается с маленьких ручьев.
Речь идет о конфликтологической культуре личности. Соответствующее понятие включает в себя умение и стремление индивида к предупреждению и разрешению социальных конфликтов (Самсонова Н. В.). В данном случае целесообразно вспомнить понятие «конструктивный конфликт». Примеры современных конфликтов (учитывая их обостренный и широкомасштабный характер) демонстрируют, скорее, отсутствие всякой конструктивности конфликтного взаимодействия. В связи с этим понятие конфликтологической культуры личности должно рассматриваться не только и не столько как одно из условий оптимального разрешения спорных ситуаций в обществе, но и как важнейший фактор социализации личности каждого современного индивида.
Снижение вероятности конфликта: 4 важных фактора
Как снизить вероятность конфликта между личностью и группой? Эти четыре фактора помогают:
- Коммуникация: беседы один на один, обоснование решений.
- Прозрачность: информировать о делах, объяснять процессы.
- Признательность: принимать во внимание пожелания каждого члена группы.
- Участие: вместе искать решения, давать свободу в выборе.
Разрешение конфликта:
Защита
Если конфликт уже полностью обострился, необходимо немедленно принять меры. Особенно, когда ты, как руководитель, чувствуешь, что один из сотрудников находится в опасности – потому что он постоянно подвергается оскорблениям или даже угрозам, или состояние здоровья находится в плохом состоянии.
Фото автора Monstera: Pexels
Пространственное разделение скандалистов часто является первым шагом. Даже предупреждения к увольнению отдельных сотрудников вполне могут быть вариантом. Но это последнее средство – если ничего не помогает.
Посредничество
В противном случае следует сначала уточнить, кто несет ответственность. Кто должен быть посредником между бойцами? Кто-то должен выполнять эту роль, иначе никто не почувствует ответственности. Это может быть лидер группы или отдел кадров на работе.
Важно, чтобы он или она активно сопровождали процесс от начала до конца, например, проводя индивидуальные обсуждения и предлагая компромиссы. В основном: держать круг участников как можно меньшим. В противном случае противостояние двух человек грозит перерасти в уличный бой с участием все в группе.
Связь
В ходе беседы можно исследовать основные вопросы: как возник конфликт? Каковы позиции двух противников? Кто или что способствовало спору? Лучше всего попросить каждого претендента рассказать свою версию и выслушать его или ее точку зрения.
Фото автора Anna Shvets: Pexels
Посреднику важно сохранять нейтральную позицию, спокойствие и объективность. Любой, кто принимает сторону одной из двух сторон, увеличивает риск эскалации. Модератор должен сосредоточиться на разрешении конфликта – а значит, и на будущем. Как вместе выбраться из этого? Причины и вопрос вины немаловажны, но варианты решения важнее. Лучше всего найти решение, которое будет справедливо как для обеих сторон конфликта, так и для группы в целом. Акцент делается на честность.
Контроль успеха
Разрешение конфликтов – это метод проб и ошибок. Если удалось физически разлучить двух соперников, но конфликты продолжают разгораться на очередной встрече, проблема не решена.
Поэтому также может быть уместным настаивать на соблюдении (вновь установленных) правил. Согласно девизу: «Мы договорились, что будем действовать так или иначе, если что-то неясно. Пожалуйста, придерживайтесь этого!»
Виды противоречий
- Внутренние противоречия – столкновение интересов двух сторон, представленными отдельными индивидами, группами или организациями.
- Антагонистические – открытая враждебность, не предполагающая перемирия; неантагонистические – принятие компромиссов).
- Основные и неосновные противоречия;
- Объективные и субъективные противоречия.
В начале любого рода конфликте лежат противоречия, проявляющиеся в социальном напряжении, носят латентный и статический момент; конфликт – открытая форма столкновения.
Социальный конфликт – стадия столкновения интересов индивидов, групп, институтов или организаций, которые увеличивают противоположные тенденции. Выражается в противоборстве индивидов или групп за пользование или владение блага.
